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7 maneiras de reduzir o preconceito de contratação

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O objetivo de todo recrutador é selecionar e contratar os melhores funcionários possíveis.

No entanto, as decisões de recrutamento podem ser (e frequentemente são) influenciadas por preconceitos inconscientes. Esses preconceitos podem ser difíceis de descobrir e podem levar a desequilíbrios no processo de contratação, resultando em uniformidade no local de trabalho em vez de diversidade.

E a diversidade precisa ser incentivada porque não apenas aprimora a experiência do funcionário, mas também é benéfica para os resultados financeiros da empresa.

Essencialmente, uma força de trabalho diversificada fortalece a reputação de uma empresa como um ótimo lugar para trabalhar. E a diversidade existente atrai diversos candidatos em busca de emprego, o que significa uma gama mais ampla de talentos para contratar.

Como evitar viés de contratação?

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1. Crie consciência sobre o preconceito de contratação

Isso pode parecer contraproducente, falar sobre o problema em sua sala, mas é a única maneira pela qual as pessoas aprendem que seu ‘instinto’ não é necessariamente uma coisa boa.

Ao ensinar os recrutadores e todos os outros responsáveis ​​pelo recrutamento sobre o preconceito de contratação, você chamará a atenção para isso, permitindo que as pessoas reconheçam quando estão fazendo isso, por que estão fazendo isso e, mais importante, como podem alterar seu comportamento para não mais basear suas decisões em seus preconceitos.

Somente reconhecendo a questão do viés de contratação, podemos trabalhar no sentido de encontrar uma solução para eliminá-lo.

 

2. Verifique suas descrições de funções

Estudos descobriram que a linguagem usada na descrição de um cargo, em vez de fazer com que o cargo pareça atraente para um amplo espectro de candidatos, na verdade pode ter o efeito adverso e impedir as pessoas de se candidatarem ao cargo.

Por quê? Ao incluir involuntariamente o sexo ou a idade no anúncio, você pode estar alienando uma grande quantidade de candidatos em potencial.

Termos como ‘vendedor’ ou atribuição inadvertida de gênero ao candidato ideal no anúncio podem dissuadir os candidatos, assim como fazer com que o anúncio de emprego seja totalmente sobre a empresa e não sobre o candidato. Isso inclui, por exemplo, partes de texto sobre o que a empresa exige do candidato, em vez das habilidades que o candidato ideal possui.

Evite preconceitos removendo gênero, idade e outros termos restritivos do anúncio de emprego. Não torne o título e a descrição do cargo tão prescritivos que apenas alguns indivíduos selecionados possam se candidatar – torne-os o mais inclusivos possível. No final do dia, você sempre pode ensinar alguém a usar seu programa, mas nem sempre é possível ensinar alguém a como se adaptar.

 

3. Cegue o processo de revisão do currículo

Se você acha que não pode diminuir os currículos de maneira objetiva, faça-o às cegas. Queremos dizer para remover o nome do candidato, idade e outras informações potencialmente discriminatórias dos currículos antes de examiná-los. Isso removerá qualquer parcialidade inconsciente que você possa ter ao classificar os currículos de acordo com o número de habilidades relevantes que o candidato possui, não onde nasceram.

Você não acha que tem preconceitos? Uma pesquisa recente mostrou que as minorias que estavam sintonizadas com o preconceito inconsciente contra elas e “embranqueceram” seus currículos como resultado, receberam duas vezes mais ligações do que aquelas que não o fizeram.

 

4. Use apenas avaliações validadas.

As avaliações validadas são aqueles testes pré-emprego que foram selecionados para remover o viés. O uso de tais avaliações durante o processo de contratação vem ocorrendo há anos, pois são uma forma eficiente e confiável de fornecer informações sobre as capacidades e características de funcionários em potencial. Ao usar avaliações validadas cientificamente, você tem controle sobre a entrada e pode ter certeza de que a saída – os resultados – também é confiável.

Avaliações não validadas podem ser repletas de vieses e devem ser evitadas a todo custo.

 

5. Padronize as entrevistas.

Se você ainda não tem um formato de entrevista padrão com perguntas definidas, implemente um agora. Não confie em seus entrevistadores para fazer as perguntas que acharem adequado. Eles terão seus próprios preconceitos inconscientes.

Padronize as perguntas da entrevista e o debrief pós-entrevista para que todos os avaliadores sigam a mesma estrutura ao avaliar e classificar os candidatos.

Enquanto você faz isso, padronize todo o processo de recrutamento para eliminar o preconceito desde o início.

 

6. Não confie na intuição.

A intuição é baseada em suposições. As suposições são tendenciosas.

 

7. Varie onde você anuncia

Se você deseja atingir seus objetivos de diversidade, mas está se perguntando por que não está chegando a lugar nenhum, quando você faz a mesma coisa para recrutamento repetidamente pense em como pode diversificar sua campanha de recrutamento.

•Procure anunciar em sites diversos diferentes dos usuais.
• Não se concentre apenas em sites de nicho específicos do seu setor.
• Altere os parâmetros de pesquisa para incluir candidatos em potencial no LinkedIn que podem não possuir todos os conjuntos de habilidades de trabalho específicas, mas que possuem fortes habilidades transferíveis. Os requisitos de função específicos sempre podem ser ensinados.
• Mire conselhos de empregos em universidades e faculdades das quais você normalmente não consideraria; nem todas as estrelas em ascensão podem se dar ao luxo de estudar nas melhores escolas.

Fonte: Harver

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