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10 etapas para alterar uma cultura organizacional

O que é cultura organizacional?

Embora a definição exata da cultura organizacional ou da empresa varia muito, a interpretação mais comum é que ela representa as crenças, valores, processos e expectativas de uma organização. A cultura organizacional é composta de muitos componentes diferentes, da estrutura organizacional ao código de vestimenta.
Também não se trata apenas de relações com funcionários. A cultura organizacional também abrange a maneira como a organização escolhe interagir com os clientes e até com a comunidade em geral. Um conceito tão amplo, com tantos componentes, pode parecer abstrato, mas tem consequências tangíveis; portanto, vale a pena que toda empresa mantenha uma consciência de sua cultura organizacional.

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Por que a cultura organizacional é importante?

Primeiro, a cultura organizacional é importante porque é uma maneira confiável de atrair e reter talentos. Quando as pessoas falam sobre o “tipo de organização” em que desejam trabalhar, é mais provável que se refiram à cultura organizacional. A contratação de candidatos com a cultura em mente reduz a rotatividade, aumenta a satisfação dos funcionários e pode até transformar os funcionários em embaixadores da sua empresa.

A cultura organizacional também afeta a produtividade e as operações diárias. Os funcionários são competitivos? Descontraído? A estrutura organizacional é isolada e hierárquica ou mais colaborativa? Esses fatores determinam como o trabalho é realizado diariamente (e quão felizes os funcionários são quando o fazem).
Se você está simplesmente procurando ser mais intencional para a cultura da sua organização ou se preparando para passar por uma mudança estrutural repentina, pode ser difícil navegar em uma mudança de cultura.

Por isso, reunimos 10 dicas dos principais executivos e especialistas em RH sobre como implementar melhor a mudança na cultura organizacional.

1. Concentre-se em um problema específico e em como isso afeta a cultura.

Edgar Schein ( @EdgarHSchein ) é professor emérito da Sloan School of Management do MIT e especialista em cultura do trabalho e teoria da cultura organizacional. Ele diz que, com muita frequência, as organizações se concentram no quadro geral das mudanças culturais sem identificar os componentes individuais. A cultura não pode ser mudada diretamente – primeiro você precisa alterar as partes menores que a constituem.

2. Abrace o potencial das microculturas.

Mesmo que algumas pessoas na sua organização sejam resistentes à mudança, isso não significa que toda a esperança está perdida. Todos os departamentos individuais têm suas próprias microculturas, e as melhorias ainda podem ocorrer nesse nível.

Michael Hyatt ( @MichaelHyatt ), fundador e CEO da Michael Hyatt & Company diz: “Mesmo que as pessoas acima de você não mudem, você pode mudar a cultura do seu departamento, divisão ou unidade operacional”.

3. Determine o que você deseja reter.

Provavelmente, certos aspectos da cultura da sua organização funcionam bem. Antes de passar por uma mudança de cultura, avalie sua cultura atual e selecione as partes que deseja manter. Isso é particularmente importante no caso de aquisições e fusões, de acordo com a ex-editora da HR Magazine Christina Folz ( @MsEditor ).

4. Seja paciente.

Para alguns, a mudança é perturbadora e estressante. Os especialistas em RH do Management Study Guide alertam que os funcionários precisam de tempo para se adaptar às mudanças da cultura, não importa quão pequena seja. Seja flexível dentro da razão e ouça as preocupações dos funcionários enquanto todos se acostumam. Mais importante, verifique se todos os funcionários entendem o raciocínio por trás das mudanças culturais – eles se adaptarão muito mais facilmente às mudanças que fazem sentido.

5. Lidere pelo exemplo.

Ninguém levará a sério uma mudança de cultura se os gerentes e executivos não estiverem a bordo. Para garantir consistência de valores e comportamento em toda a organização, a fundadora do Pomegranate Group , Renee Baiorunos ( @Renee_C_B ) recomenda a designação de ” campeões da cultura ” em sua organização, preferencialmente no nível de liderança .

6. Pequenas alterações são adicionadas.

Mudança de cultura não precisa significar uma revisão abrangente do manual do funcionário. Pode começar com mudanças muito menores, como dar aos funcionários a chance de se aproximar mais da liderança.

O consultor independente da emagence Carsten Tams ( @carsten_tams ) argumenta que influenciar sutilmente as pessoas a realizar o comportamento desejado, também conhecido como ” cutucando “, pode ser uma ótima ferramenta para organizações que estão passando por uma mudança de cultura.

7. Mudar a tecnologia significa mudar a cultura.

Especialmente para organizações estabelecidas há muito tempo, a adoção de tecnologia requer grandes mudanças de cultura. Mesmo nas empresas mais novas, a tecnologia está em constante evolução e há uma pressão sem fim para otimizar os fluxos de trabalho digitais com novas plataformas e software. Lembre-se de que essas mudanças exigem tempo e paciência de todos os envolvidos.

Como diz o CTO da Cimpress, Maarten Wensveen ( @maartenwensveen ), “a transformação digital adequada é mais do que um problema de tecnologia; é cultural e atinge todas as partes da empresa. ”

8. O CEO deve incorporar a cultura da empresa.

Ken Lochiatto, CEO da Convergint , acredita que os CEOs são os principais responsáveis pela cultura da empresa. “A cultura não é algo que você delega ao RH ou a alguém da empresa”, diz Lochiatto em entrevista à Forbes . “O CEO é a principal pessoa responsável por manter a cultura.”

9. Comunique-se.

Transparência e comunicação são vitais quando uma organização está passando por mudanças substanciais. Os principais tomadores de decisão da organização devem se comunicar de maneira clara e frequente com os funcionários, a fim de manter sua confiança.

“Se você acha que seus funcionários não conhecem uma mudança organizacional pendente, uma série de demissões ou uma fusão ou aquisição, pense novamente”, escreve Eden Gillott, presidente da Gillott Communications ( @CrisisPRguys ). “Seus funcionários estão atentos às pistas, e o boato nunca dorme.”

10. A cultura não é fixa.

A cultura é dinâmica e muda com as mudanças no local de trabalho. “Uma organização [é] uma cultura viva … que pode se adaptar à realidade o mais rápido possível”, diz Abdi Osman Jama, autor de Lead Like a Lion e consultor de gerenciamento sênior da Pertec Consulting.

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